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A retenir :
- Le référent harcèlement est obligatoire dans les entreprises disposant d’un CSE et dans les entreprises de 250 salariés et plus (référent employeur).
- Il informe, oriente et participe à la prévention contre les violences au travail.
- Il ne qualifie pas juridiquement les situations mais recueille les faits et accompagne le ou la plaignant(e).
- Une formation spécifique est fortement recommandée.
- Son efficacité dépend de la politique globale de prévention.
Depuis plusieurs années (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018), les entreprises doivent se doter d’un référent harcèlement. Au-delà d’une simple obligation réglementaire, le référent harcèlement constitue un acteur essentiel de la santé, de la sécurité, de la qualité et des conditions de travail. Pourtant, beaucoup ignorent encore son véritable rôle. Est-il chargé d’enquêter ? Peut-il recevoir des signalements ? Est-il compétent pour le harcèlement moral ? Quelles sont ses limites ? Cet article fait le point sur le cadre légal et les bonnes pratiques.
Qui est désigné référent harcèlement ?
Le cadre légal distingue deux référents.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés disposant d’un Comité Social et Economique (CSE), le ou la référente harcèlement est un membre du CSE (article L. 2314-1 du Code du travail). Titulaires comme suppléants peuvent être désignés comme référents et la désignation prend fin à l’expiration de son mandat d’élu au CSE.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur est tenu de désigner un référent harcèlement distinct de celui du CSE. (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Tout salarié de l’entreprise peut être nommé. Cette obligation ne prive pas les entreprises de moins de 250 salariés de la possibilité de désigner une personne référente.
L’appellation juridique exacte de ce rôle est « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » plus souvent appelé « référent harcèlement du CSE ou désigné par l’employeur » (1).
Par ailleurs, le référent harcèlement sexuel ou agissements sexistes n’est pas de droit un référent harcèlement moral ou un référent RPS (1). Cependant, de nombreuses entreprises élargissent aujourd’hui son champ d’intervention.
Quelles situations relèvent du référent harcèlement ?
Avant d’aborder le rôle du référent, il est utile de rappeler les situations concernées.
Le référent intervient principalement sur les questions de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes. Le harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du code du travail .
Toutefois, dans les faits, le référent harcèlement est fréquemment sollicité sur des situations pouvant également relever du harcèlement moral, d’autres formes de violences internes, des conflits, des situations de travail dégradés, des discriminations et des risques psychosociaux. Il devient alors un interlocuteur privilégié pour recueillir les signalements des salariés confrontés à des situations de violences au travail.
Il est donc essentiel que le référent sache identifier les différentes situations et leurs conséquences, sans pour autant prendre le rôle d’un psychologue ou d’un juriste.
Alors, quel est le rôle du référent harcèlement ?
Tout d’abord, le rôle diffère selon qu’il s’agit du référent harcèlement désigné par l’employeur ou du référent désigné par le CSE.
Le rôle du référent employeur est défini par le code du travail. Il est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». La loi laisse alors à l’employeur une marge de manœuvre pour déterminer le positionnement du référent et le détail de ses missions (1). L’ANACT conseille de rédiger une lettre de mission indiquant le périmètre, les moyens alloués et la formation adaptée du référent désigné par l’employeur.
Le rôle du référent CSE n’est pas défini par le Code du travail (1), mais du fait de son statut d’élu, son rôle consiste à alerter l’employeur et si besoin enquêter sur les situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes. Il peut participer à co-construire des procédures de recueil et de traitement des signalements et des mesures de prévention. Concernant l’enquête, la seule qualité de référent du CSE ne lui confère pas automatiquement un pouvoir d’enquête. Sa participation dépend des modalités retenues pour l’enquête et de l’organisation mise en place par l’employeur.
Ensuite, contrairement à certaines idées reçues, le référent n’a pas pour mission de “résoudre” les situations de harcèlement, ni de qualifier juridiquement les faits.
Son rôle est avant tout de contribuer à la prévention et de faciliter la prise en charge des situations.
Ses missions peuvent notamment consister à :
- informer les salariés sur leurs droits ;
- expliquer les procédures internes de signalement ;
- orienter les personnes vers les interlocuteurs compétents (RH, direction, médecine du travail, représentants du personnel, inspection du travail, etc.) ;
- écouter les salariés avec neutralité et confidentialité ;
- contribuer à la diffusion d’une culture de prévention ;
- participer à la sensibilisation des équipes ;
- être identifié comme une personne ressource.
Le référent constitue ainsi un relais entre les salariés et les différents acteurs de la prévention.
Quelles sont les actions que le référent harcèlement peut mettre en place ?
Les référents harcèlement peuvent ainsi réaliser des actions de sensibilisation, de formation, d’information et de prévention auprès des salariés et du personnel encadrant. Ces actions contribuent à la prévention collective.
Les référents peuvent accueillir un signalement via une écoute sans jugement pour recueillir les premiers éléments auprès du signalant et/ou du plaignant. Ils peuvent ensuite l’informer sur les recours possibles et l’orienter vers les interlocuteurs compétents..
Lorsqu’un signalement est réalisé par un salarié, directement ou indirectement concerné, ou par un représentant du personnel, une enquête interne est généralement nécessaire afin d’établir les faits et permettre à l’employeur de prendre les mesures appropriées. (2)
Le ministère du travail et des solidarités préconise une enquête menée conjointement par le référent harcèlement de l’employeur et du CSE afin de garantir une pluralité des points de vue. Enfin l’enquête permet :
- De recevoir et d’entendre la potentielle détresse des personnes exposées.
- D’engager un plan d’action réactif qui débute par l’objectivation d’un état des lieux circonstancié (qui, quand, quoi, où, comment, avec qui, avec quoi, etc.) ;
- De permettre à l’employeur ou son représentant délégataire, de prendre, de façon éclairée et mesurée, les décisions nécessaires au regard de son obligation de sécurité. (2)
Quelles sont les limites du référent harcèlement ?
Le référent harcèlement oriente, informe et accompagne. Il ne peut qualifier juridiquement les faits. Il ne peut non plus promettre une confidentialité absolue lorsque la sécurité immédiate de salariés est en jeu. Il ne dispose pas, du seul fait de sa désignation, du pouvoir de mener seul une enquête interne, de décider de sanctions disciplinaires ou de représenter une partie dans une procédure. Il doit rester neutre durant tout le processus, du signalement jusqu’à la fin de l’enquête.
Les actions réalisables par le référent harcèlement supposent donc que les personnes chargées de conduire l’enquête doivent disposer des compétences (connaissances, méthodes, positionnement) nécessaires au bon déroulement de l’enquête.
De plus, le référent harcèlement n’intervient pas de manière isolée. La prévention du harcèlement relève d’une responsabilité partagée entre les différents acteurs de l’entreprise. Elle implique une mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (direction, ressources humaines, managers, CSE, SPST…). Le référent s’inscrit donc dans une démarche collective. Pour que cette prévention collective soit efficace, plusieurs conditions sont nécessaires, notamment une définition claire des missions du référent harcèlement et les moyens nécessaires pour lui permettre de se former.
Pourquoi une formation est-elle indispensable malgré l’absence d’obligation légale ?
La loi impose la désignation d’un référent, sans prévoir explicitement de formation obligatoire.
Pourtant, dans la pratique, une absence de formation expose à plusieurs risques : mauvaise qualification des situations, erreurs de posture, perte de confiance des salariés envers le référent harcèlement, etc. Elle peut également conduire à une aggravation des conflits et à des difficultés dans le traitement des signalements.
Le référent harcèlement du CSE bénéficie d’une formation obligatoire en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), nécessaire à l’exercice de sa mission d’élu du CSE. Cette formation aborde notamment la question du harcèlement, mais ne constitue pas à elle seule une formation spécifique sur ce sujet.
Une formation complémentaire est donc conseillée pour les élus du CSE, ainsi que pour le référent harcèlement désigné par l’employeur, mais également pour le personnel encadrant, afin d’aborder les thématiques suivantes :
- cadre juridique et responsabilités
- identification et prévention des situations
- conduite à tenir face à un signalement
- posture d’écoute, accompagnement et orientation
- procédures internes et actions de prévention.
En conclusion
La désignation d’un référent harcèlement répond à une obligation légale selon les modalités prévues par le Code du travail, mais elle constitue surtout une opportunité de renforcer la prévention et la qualité des conditions de travail.
À condition d’être correctement formé, accompagné et intégré dans une démarche structurée, le référent peut contribuer à favoriser la libération de la parole, orienter les salariés vers les ressources adaptées et soutenir la politique de prévention de l’entreprise. En effet, un signalement ne renvoie pas nécessairement à une problématique individuelle. Il peut également être le révélateur de dysfonctionnements organisationnels et témoigner de la présence de facteurs de risques psychosociaux (RPS) au sein de l’organisation.
La lutte contre le harcèlement ne se limite pas au traitement des situations déclarées : elle repose avant tout sur une culture de prévention, de dialogue et de vigilance collective.
Pour cela ABP PSYCHO-ERGONOMIE est à vos côtés pour vous accompagner dans la formation des référents harcèlement. Notre formation prend également en compte les évolutions de la jurisprudence en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans ce cadre nous proposons chez ABP PSYCHO-ERGONOMIE plusieurs sessions de formation référents harcèlement en inter-entreprises mais aussi intra-entreprise selon vos besoins. Contactez-nous pour échanger sur vos besoins afin de vous accompagner à la mise en place d’une prévention globale dans votre organisation.
Sources :
Pour aller plus loin :
Note de rédaction : La rédaction de cet article a bénéficié de l’assistance d’un outil d’intelligence artificielle, utilisé comme aide à la structuration et à la reformulation. Le contenu a été élaboré, relu et validé par l’équipe d’ABP PSYCHO-ERGONOMIE.